Anzianità o merito?

di Gianluigi Camera

“Dobbiamo far uscire i docenti dal grigiore del trattamento indifferenziato”, così recita il testo del documento governativo La Buona Scuola. E lo strumento suggerito e offerto alla riflessione di tutti prevede una forma di premialità economica della professionalità docente che dovrebbe, per l'avvenire, costituire l'unica forma di progressione di carriera.

È noto come attualmente gli aumenti stipendiali siano legati automaticamente all'anzianità di servizio scandita attraverso un percorso di sei classi economiche a loro volta suddivise in scatti biennali: ad esempio un insegnante elementare, al passaggio nella sesta classe, consegue uno stipendio pari a circa il 167% dello stipendio iniziale. La nuova proposta introduce una forma di valutazione dell'operato dei docenti - basata su tre capisaldi (didattica d'aula, crediti formativi, impegno nell'organizzazione) - da effettuarsi con periodicità triennale in modo tale che il 66% del corpo docente possa fruire di un incremento retributivo pari a 60 euro mensili netti. La proiezione governativa prevede che, a fine carriera, un docente valido, potendo contare sulla cumulabilità triennale di un massimo di 12 scatti di competenza, ottenga un incremento stipendiale netto di 9.000 euro contro i 7.000 attuali. Fin qui la proposta governativa. L'innovazione si presenta di una tale portata da costituire un argomento tra i più dibattuti in seno al pacchetto de La Buona Scuola, sottoposto al parere degli utenti.

In estrema sintesi presentiamo i risultati apparsi puntualmente al termine della consultazione.

Alla domanda su come determinare la crescita stipendiale, l'universo degli interpellati propende: per il 46% per un sistema misto (merito e anzianità), per il 35% per la considerazione del solo merito; per una minoranza per il 14% per privilegiare la sola anzianità; il 5% non risponde. Sommando le prime due opzioni si ottiene un 81% di propensioni a considerare il merito come componente comunque necessaria a determinare la progressione di carriera.

Il sondaggio proposto al mondo della scuola e dell'extrascuola si è espresso dunque a maggioranza per un sistema “misto”, tale da tener conto e dell'anzianità e del merito. La soluzione “mista”, appoggiata dalla maggioranza dei pareri espressi, potrebbe rivelarsi la più equilibrata e tale da accontentare sia la parte cospicua di chi vuole innovare radicalmente, sia chi è legato a forme di sostegno dell'esperienza acquisita in servizio. Non è questa la sede per quantificare la rilevanza economica di questa soluzione: si tratterà di contemperare le due forme compatibilmente con le esigenze di bilancio, compito questo prettamente sindacale da dibattere nelle sedi opportune. A me interessa invece analizzare le ragioni più profonde di questo pronunciamento e delle differenti prese di posizione di quanti hanno risposto al questionario. A prima vista potrebbe sembrare che la minoranza che si è schierata in favore del puro e semplice riconoscimento dell'anzianità abbia espresso un atteggiamento passatista, di difesa dell'esistente, peggio ancora nostalgico di una professionalità ripetitiva e tetragona ad ogni innovazione, meno sensibile al bisogno del rinnovamento che viene dalla formazione continua.

Ma c'è forse un'altra interpretazione che può aiutarci a meglio capire questo atteggiamento. Ed è la concezione di “Comunità scolastica” così come solennemente proclamata dai Decreti Delegati della scuola negli anni settanta. La “Comunità scolastica” si realizza attraverso un insieme di persone strette da un vincolo di collaborazione, di cooperazione libera e operosa, unite da una “mission” tesa alla formazione degli alunni, su un piano paritario sotto ogni punto di vista e caratterizzata da uno scambio continuo, libero e gratuito di esperienze e di supporti. Il concetto di Comunità prescinde da ogni forma di competitività e di arrivismo. Chi crede nel concetto di Comunità educativa teme, in parte a ragione, che la spaccatura tra il 66% di “validi professionisti” ed il restante 34% di meno validi, possa creare tensioni, incomprensioni, rivalità tra colleghi. Teme altresì che i colleghi più fragili possano subire frustrazioni tali da suscitare preoccupanti atteggiamenti di disimpegno. Preoccupazioni probabilmente esagerate. Chi ha vissuto nel clima di comunità negli ultimi decenni ed in essa ha sinceramente creduto, non può però fare a meno di ammettere che talvolta, nell'indistinto amalgama di tutti, nel clima di egualitarismo indistinto, si siano spesso nascosti e stemperati livelli di professionalità diversissimi. All'ombra dei colleghi impegnati si sono spesso protetti docenti immotivati e impreparati. A ciò si aggiunga il fatto che, per un troppo lungo periodo, la formazione in servizio è stata ed è tuttora vissuta come diritto e non come dovere. Atteggiamento validato dalla scarsità di mezzi a disposizione delle scuole.

In molte realtà, segnate spesso da lunghi periodi di reggenza per mancanza di dirigente titolare o caratterizzate da improvvisi dimensionamenti o verticalizzazioni tra diversi ordini di scuola fino a raggiungere di colpo quote altissime di iscritti, l'istituto della Comunità ha talvolta registrato lenti cedimenti e forti disallineamenti rispetto agli standard di professionalità auspicati. La proposta governativa della Buona Scuola, attraverso il meccanismo premiale vorrebbe appunto porre rimedio a tali fenomeni senza per questo “intaccare la collegialità del lavoro”, così è scritto nel rapporto di restituzione del Questionario.

Pensare che la valutazione di competenza possa essere il toccasana per questi problemi è forse utopistico.

La progressione di carriera per merito potrà avere efficacia - e tutti ce lo auguriamo - se parallelamente si interverrà su una serie di provvedimenti strutturali peraltro annunciati dalle proposte della Buona Scuola. E voglio ricordarli:
:: le immssioni in ruolo accompagnate da serie attività di formazione in itinere dei nuovi docenti e dei docenti già in servizio;
:: l'espletamento dei concorsi per dirigenti scolastici (sono attualmente vacanti circa 1.200 posti in sede nazionale);
:: la copertura di tutto l'organico dei ruoli degli ispettori tecnici (l'ultimo concorso si è trascinato per cinque anni e i vincitori recentemente nominati coprono poco più del 50% dell'organico);
:: la decisa sburocratizzazione delle competenze dei dirigenti scolastici e la loro restituzione alle specifiche mansioni di leader educativi;
:: un intelligente dimensionamento delle unità scolastiche che abbia come ratio non le sole medie numeriche, ma la predisposizione di sedi territorialmente compatibili per accogliere le leve scolastiche dai tre ai quattordici anni.

In conclusione voglio dire che la proposta di progressione di carriera per solo merito o anche attraverso la soluzione “mista” può avere efficacia solo se vista nel complesso del panorama di Riforma che costituisce un quadro unitario e complessivo dentro al quale ogni singolo provvedimento trova la sua ragion d'essere.